Interní nebo externí mediátor? Co je pro vaši firmu lepší volba
Konflikty na pracovišti jsou stejně běžné jako porady v kalendáři. To, jak k nim firma přistupuje, ale dělá velký rozdíl. Řešení, které se v posledních letech prosazuje napříč sektory, je mediace. Ne proto, že by byla módním trendem, ale proto, že funguje. A tak se logicky objevuje otázka: Máme si mediátora držet uvnitř firmy, nebo si ho volat zvenčí?
Kdy má smysl interní mediátor
Interní mediátor je někdo, kdo je součástí vaší firmy. Může to být personalista, HR manažer nebo jiný kolega, který si k běžné agendě přibral i mediační dovednosti. Hlavní výhodou je, že zná prostředí. Nepotřebuje čas na aklimatizaci, chápe firemní jazyk, vztahy, zvyklosti.
Další plus? Je po ruce. Konflikt se objeví a mediátor může zasáhnout ještě dřív, než se situace vyhrotí. Žádné dlouhé domlouvání termínů nebo papírování s dodavateli. A pokud už má nějaké tréninky za sebou, není to ani drahé řešení.
Na druhou stranu, interní mediátor nikdy nebude naprosto neutrální. Může být víc nebo méně spjat s nějakou stranou sporu, a i když se snaží být objektivní, ostatní mu to nemusejí věřit. Uvnitř firmy zkrátka panuje jiný druh dynamiky, a pocit bezpečí pro otevřenou komunikaci je klíčový.
Kdy dává smysl přizvat externího mediátora
Externí mediátor přichází jako někdo zcela mimo firmu. To má jednu velkou výhodu: je opravdu nestranný. Nikomu nenadržuje, nikoho nezná, nenese si s sebou žádné vztahové "batůžky". Pro zaměstnance je často jednodušší otevřeně mluvit s někým, kdo s nimi nesedí v kuchyňce.
Kromě toho externista obvykle přináší zkušenosti z jiných firem a situací. Viděl různé typy konfliktů a má na ně širší náhled. Může přinést inspiraci, jak řešit věci, které už se zdají neřešitelné.
Nevýhodou je cena a logistika. Externí mediátor není zadarmo, a ne vždy je ihned k dispozici. A pokud má porozumět vaší firmě, potřebuje čas na zorientování.
Různě velké firmy, různé potřeby
V malé firmě o dvaceti lidech nemá smysl tvořit celý interní mediační program. Konfliktů je méně, vztahy přehlednější. V takových případech dává největší smysl mít někoho externího, s kým lze spolupracovat podle potřeby, a kdo se firmě věnuje dlouhodobě, byť nepravidelně.
Středně velké firmy naopak mohou zvažovat kombinaci. Například si vyškolit HR specialistu, který zvládne řešit každodenní problémy, a pro větší nebo citlivější konflikty mít k ruce externího mediátora. Dá se tak flexibilně reagovat na potřeby, aniž by firma musela neustále hledat někoho zvenčí.
Velké firmy si mohou dovolit vybudovat vlastní interní mediační systém. Vyškolený tým napříč odděleními, jasně nastavené procesy a systém evaluace. Pro určité situace (např. konflikt na úrovni vedení) se však i tady vyplatí zavolat někoho zvenku. Právě tehdy, kdy je třeba 100% nestrannost.
Co zvážit při rozhodování
Žádný model není univerzální. Zvažte, jaké typy konfliktů se u vás vyskytují, jaké máte rozpočty, jak vypadá vývoj firmy. Uvědomte si taky, že mediace není známka problému. Naopak. Je to nástroj, který ukazuje, že firma nechce věci zametat pod koberec.
Můžete začít jednoduše. Třeba tím, že si domluvíte jednorázovou mediaci a sledujete, jak proces funguje. Nebo necháte HR absolvovat úrazový kurz mediační komunikace. Zkušenost je nejlepší učitel.
Zajímá vás, jak mediace funguje v praxi? V knize Praktická mediace najdete příklady, které ukazují, že konstruktivní řešení může být rychlejší, levnější a příjemnější než nekonečné napětí v kanceláři.